2020年改正労働者派遣法 労使協定方式のポイント

2020年改正
労働者派遣法
労使協定方式のポイント

 
 2020年4月1日施行の改正労働者派遣法は、派遣先の通常の労働者と派遣労働者との不合理な待遇差の解消を目指し、大企業・中小企業問わず一斉に施行されます。
 中小企業(派遣元および派遣先)にとっては、パート・有期雇用社員のような1年間の猶予措置がないため、喫緊の対応が求められるものです。
 ここでは、派遣会社の多くが採用すると思われる「労使協定方式」に関し、網羅的な実施事項と、判断に悩む賞与、退職金制度等の扱い及び、「職務給」を採用する際のポイントを記載しました。 

 全体イメージ

実施項目の説明

1.過半数代表者の選出(過半数労働組合が無い場合)

民主的な方法による選出
 

  • 要件に「派遣元事業主の意向に基づき選出されたものでないこと」が加わっておりますので、ご注意ください。


2.現状確認

派遣元での賃金等の確認

  • 所定内給与、賞与、手当等と評価できる賃金の現状確認
  • 通勤交通費の支給状況の確認
  • 賃金改定実績の確認(賃金と連動する場合は、派遣料金改定実績も併せて実施)

 
派遣先への説明・ヒアリング

  • 法改正の概要案内・説明
  • 派遣先均等・均衡方式/労使協定方式についての説明
  • 派遣料金への影響についての理解


3.「一般賃金」の確認等

統計資料の選定・確認

  • 職種別の基準値①の統計資料の選定(賃金構造基本統計/職業安定業務統計/独自統計等)
  • 能力・経験調整指数②の確認(局長通達は、0年→1年→2年→3年→5年→10年→20年の7段階)
  • 地域指数③の選定(都道府県別/職業安定所管轄)

 
一般基本給・賞与等の算出
 
   職種別の基準値①  ×  能力・経験調整指数②  ×  地域指数③

4.同等以上の処遇の確定

一般賃金・協定対象労働者の賃金の関係

 

5.派遣先への派遣料金交渉

  • 料金交渉用資料の作成、必要に応じ営業研修実施


 

6.派遣先からの情報提供

  • 教育訓練、福利厚生施設に関する情報提供


 

7.労使協定の締結・周知

  • 労使協定の対象派遣労働者の確定
  • 法律要件を満たす労使協定書の作成(労働者派遣法第30条の4第1項各号を網羅)
  • 社内周知(イントラネット、電子メール他)


 

8.就業規則の改訂

  • 労使協定の処遇について就業規則、賃金規定等に反映させます。


 

10.職務等級制度及び継続的な派遣料金改定環境の整備

  • 職種および等級別の職務内容、責任範囲及び必要能力の詳細定義
  • 職務評価表の作成
  • 評価ルール(規定・マニュアル)の策定、評価研修の実施
  • 派遣料金改定の交渉資料作成と運用
  • 昇級しない場合の経験・能力向上の考慮


 

11.説明義務への対応

  • 説明対応資料の作成と明示方法の検討(雇い入れ時の説明、派遣開始時の説明、求めに応じる説明)


 

 
 
 

職務等級テーブルの作成について

 

 


 局長通達による「能力・経験調整指数」は、能力及び経験の代理指標として、「賃金構造基本統計調査」の特別集計により算出した勤続年数別の所定内給与(産業計)に賞与を加味した額により算出した指数で、「勤続0年」を 100 として算出したものです。

 


 上記年数は、派遣労働者の勤続年数を示すものではなく、賃金の決定方法に応じ、能力及び経験を踏まえつつ、一般の労働者の勤続何年目相当に該当するかを考慮して適切なものを選択することになります。

 

 


 例えば、協定対象派遣労働者の賃金に「職務給」を採用する場合には、派遣労働者の業務の内容、難易度等が一般の労働者の勤続何年目に相当するか、という観点から選択することになります。

 


 「能力・経験調整指数」に具体的に示されていない年数及び係数(例えば0.5年)を追加することも、労使の話し合いで可能です。(労使協定方式に関するQ&A問2−7)

能力・経験の考慮

職務給では、「職務」に変更がなければ「賃金」も変わらない原則ですが、
派遣法第30条の4第3項により、

「能力等」の向上が認められる場合に「賃金」を上げていくことを求められています。
多寡は問われませんが、労使の納得できる制度(職能加算など)が必要です。
職務給では、キャリアパスが明確になりますので、
段階的かつ体系的な教育訓練、キャリアコンサルティングによって、派遣労働者の成長とともに事業を発展させる環境整備が、さらに求められることになります。